パワハラの改善にはルール作りが重要

ハラスメント行為、特に上司から部下へのパワハラで悩んでいる人は多いだろう。場合によっては、社長から社員へのパワハラも考えられる。
叩く、蹴る、殴るといった身体的な攻撃は周囲の人から見ても、パワハラだと判断しやすい。傷や痣が残っていれば、パワハラとして訴えやすいだろう。訴える際に医師から診断書を貰っておくのも有効な手段だと言える。

それよりも解決しにくい問題が、精神的な攻撃を受けた場合だ。上司が部下を怒鳴りつけるのもパワハラに該当する。
しかし、精神的なパワハラは、判断基準が分かりにくいという問題がある。例え部下が「怒鳴られた」と受け取っていても、上司は「注意しただけ」と考えているケースが多い。この受け取り方の違いこそ、パワハラの基準を不透明なものにしてしまう元凶と言える。

パワハラが問題視される前は、「お前のためを思って言っているんだ」という考え方が通用していた。しかしパワハラが問題視されるようになってからはその理屈は通用しない。部下が「怒鳴られた」と認識すれば、パワハラと判断されるケースが増えた。

しかし、この精神的なパワハラの問題は、双方に良い影響を与えていない。そのためパワハラの判断基準を明確化するよりも、パワハラをなくすためのルールを作る方が良いと言える。
例えば企業内で「大きな声で部下を叱らない」というルールを作るのは、有効な改善策だろう。
上司が部下を叱らなければ、部下も「怒鳴られた」と感じることはない。そうすれば、必然的にハラスメント行為はなくなる。また怒鳴るよりも丁寧に教えた方が、部下も仕事を覚えやすいだろう。